劳动力生态系统等网络化、跨边界的结构中，传统的、分层的命令和控制领导方法的效率要低得多（或根本无效）。与此同时，许多个有价值的类比。 除了通常意味着施加控制的传统管理之外，编排反映了虽然贡献者拥有自己的代理权或自主权，但组织可以有意协调参与者，努力实现个人和共同的。
战略和运营目标该框架汇集了
编排劳动力生态系统的四个主题： 管理实践、 技术推动者、 集成架构和 领导方法。每个都由图中的同心六边形之一表示。该图还包括三个轴（一个垂直轴和两个水平轴），连接在劳 奥地利 WhatsApp 号码列表 动力生态系统编排中发挥关键作用的一系列利益相关者。 转变管理实践 随着组织过渡到有意协调管理实践需要转变以适应新的组织结构。虽然其中一些变革集中在人力资源领域，例如薪酬、福利、绩效管。
理等但许多其他变革则分布在跨越
组织边界的职能部门。例如，战略规划和销售发展可能会随着与外部贡献者的新联系而发生变化。 年，在我们调查的大约一半组织中，外部员工至少承担了 的工作。 在某些行业，如科技行业，临时工占组织劳动力的 至 的情况并不少见。 当劳动力的构成和界限发生变化时，领导者往 tg编号 往会重新考虑对吸引、培养和留住员工的广泛接受但日益过时的员工生命周期模型的关注和奉献。该模型假设组织的主要且最重要。
